دور الجدارات القيادية فى زيادة العائد من الاستثمار على رأس المال البشرى (دراسة تطبيقية)

The Role of Leadership Competencies in Increasing the Return of Investment on Human Capital (Empirical Study)

الجدارات القيادية

رأس المال البشرى

الموارد البشرية

دراسة تطبيقية

الاستثمار

تتمثل القوة الحقيقية التي تمتلكها أي مؤسسة في وجود عناصر بشرية مؤهلة تأهيلاً علميًّا وعمليًّا وقادرة على الإبداع والابتكار، ومن ثَمَّ تمكن مؤسسات الأعمال من المنافسة، وتبوء مكانة متميزة بين أقرانها من المؤسسات الأخرى. وهدفت الدراسة إلى عرض الخلفية النظرية والمفاهيمية حول الجدارات الوظيفية (القيادية) والاستثمار في رأس المال البشري ، والعمل على كشف معوقات استخدام الجدارات الوظيفية (القيادية) عند الاستثمار في رأس المال البشري لمحاولة صياغة بعض الحلول لها. وقام الباحث باستخدام المنهج الوصفي التحليلي للتحقق من الأهداف الموضوعة للدراسة؛ حيث يعتمد هذا المنهج على وصف المفاهيم الواردة في الدراسة وصفًا علميًّا دقيقًا من أجل تحديد ملامحها وصفاتها، وهما: (الجدارات القيادية، العائد من الاستثمار على رأس المال البشري)، ومدى أثر الجدارات القيادية على العائد من الاستثمار على رأس المال البشري، وذلك من خلال جمع أكبر قدر من المعلومات حول موضوع الدراسة من خلال أداة الاستبيان للمعلومات وتحليلها تحليلاً دقيقًا. كما تشكل مجتمع الدراسة من جميع القيادات بالإدارات المختلفة بجهاز تنمية مدينة العاشر من رمضان (رؤساء قطاعات – مديري عموم – مديرو إدارات - مديرى مساعدين ورؤساء اقسام ومشرفين) ، ويبلغ عدد القيادات بالجهاز (215) موظف، وجاء اختيار الجهاز لإجراء الدراسة ، لأنه يعتبر باكورة المدن الصناعية العمرانية الجديدة وهى أولى القلاع الصناعية الحضارية التى تتميز بموقعها المتوسط للموانى الهامة لجمهورية مصر العربية بالإضافة إلى الدور الحيوي الذي يقوم به جهاز المدينة في خدمة المواطنين وتوفير احتياجاتهم سواء اسكانية، بيئية، وغيره. كما قام الباحث باستخدام طريقة العينة العشوائية (Random Sample) والتي تعطي فرص متساوية أو معروفة لكل مفردة من مفردات مجتمع الدراسة في احتمال اختيارها في عينة الدراسة. وفي هذا النوع جميع أفراد مجتمع الدراسة معروفين. كما إن استخدام هذا النوع من العينات هو ضمان للحصول على عينة ممثلة غير متحيزة ليس للباحث أي دخل في اختيار مفرداتها ولذلك يمكن تعميمها على جميع مفردات مجتمع الدراسة الاصلي. تم استخدام الاستبيان كأداة للدراسة، كما قام الباحث بإعداد استبانة حول " دور الجدارات القيادية في زيادة العائد من الاستثمار على رأس المال البشري". وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج من اهمها: 1- أظهرت الدراسة عن وجود شواهد على دور (الجدارات القيادية) في زيادة العائد من الاستثمار على رأس المال البشري، كما أن لها دورًا فعالاً ومؤثرًا نحو تحقيق نتائج مثمرة للمنظمات. 2- تزايد الاهتمام من قبل الباحثين والقادة برأس المال البشري وإدارته، وقياسه؛ إذ إن توافر رأس المال البشري لن يحقق للمنظمة النتائج الإيجابية إذا لم يتم قياسه وإدارته بأفضل الأساليب. 3- يمثل رأس المال البشري بما يملكه من المعرفة والمهارات والخبرات أهم عنصر في تكوين رأس المال الفكري، فهو يعد موردا استراتيجيا يمنح المؤسسات والمجتمعات العديد من المزايا اللامتناهية، وهو أساس البناء والتقدم للاقتصاديات، حيث لا يقل أهمية عن الأصول المادية . كما أوصت الدراسة بأهم التوصيات التالية : 1- ضرورة العمل على وجود إطار عمل شامل للجدارات يمكن القادة وفريق الموارد البشرية من مواءمة مهارات الموظفين ومعارفهم وقدراتهم بنجاح مع الأولويات والاستراتيجيات التنظيمية. 2- ضرورة قياس الفجوة بين مستوى الجدارة القيادية التي يتمتع بها القيادات في الجهاز من خلال معايير ومواصفات الجدارات القيادية وإعداد توصيف وظيفي لكل وظيفة ومضاهاتها بالمستوى المطلوب لوظائفهم الحالية (والمستقبلية). 3- ترسيخ بعض المفاهيم المتطورة لدى العاملين بالجهاز التي تتعلق بأهمية فرق العمل والابداع والولاء التنظيمي وذلك من خلال قياس درجة التطور في تطبيق تلك المفاهيم داخل بيئة العمل والذي بدورة سوف ينعكس على صورة وسمعة الجهاز.

The real power of an organization is the existence of scientifically and practically qualified, creative and innovative human elements that enable to compete and position themselves among their peers from other organizations. The study also aims at emerging a comprehensive conceptual framework for both functional (leadership) competencies and investment in human capital. the identification of the intellectual foundations of functional (leadership) administrations and their role in increasing the return on investment in human capital while exposing the obstacles to the use of functional (leadership) competencies when investing in human capital to try to formulate some solutions. The researcher used the analytical descriptive method to check the goals for the study, which is based on describing the concepts in the study accurately in order to identify their features and descriptions: (Leadership competencies, return on investment from human capital) and the impact of leadership competencies on the return on investment from human capital by gathering as much information about the subject matter as the survey tool and analyzing it accurately. The study community is composed of all the employees in the different departments of the 10th Ramadan City Development Service (heads of sectors - general managers - managers of departments, senior manager – sectionheades ) and the number of employees of the system (215) employees. The system was chosen to conduct the study by using the functional Competencies leading to the development of its leaders, as well as the vital role played by the city service in serving citizens . The researcher will also use the random sample method, which gives equal or known opportunities to each term in the study community in the probability of being selected in the study sample. The questionnaire was used as a study tool, and the researcher prepared a resolution on "the role of leading competencies in increasing the return on investment in human capital". The study found a series of findings, including: 1- Human capital, with its knowledge, skills, and experience, is the most important component of intellectual capital formation. It is a strategic resource that gives institutions and societies many infinite advantages, the foundation of construction and progress for economies, where physical assets are just as important. 2- There is increasing interest on the part of researchers and managers in measuring, managing and measuring human capital, since the availability of human capital will not yield the desired positive results to the Organization if it is not measured and managed in the best manner. The study also recommended: The gap between the level of leadership of the leadership in the system should be measured by the standards and specifications of the leading competency and the preparation of a job description for each function and the equivalent of the level required for their current (and future) functions.