تعددت التحديات نتيجة مجموعة من التغيرات السريعة والمتلاحقة، والتي شملت کافة الأصعدة وفي مختلف المجالات، ومن ثمّ أصبح من الضروري تزويد المدارس بالکوادر البشرية المؤهلة علميًّا والقادرة على التعامل مع التغيرات العالمية والمحلية ومواجهة ما ينجم عنها من تحديات. ولذلک ظهر بإدارة المواهب في المدارس المعاصرة کأحد مصادر القوة التي تسهم في ضمان عمليات النمو والاستمرارية والتنمية، وأصبحت مهمة اکتشاف المواهب واستقطابهم واختيارهم وتدريبهم بمثابة المهمة الأولى، مع ضرورة العمل على صقل هذه المواهب وتنميتها والحفاظ عليها، ومن ثمّ فإن التحدي لا يقتصر فقط على مجرد الإبقاء على الأفراد الموهوبين في المدرسة، ولکن يتعداه ليشمل محاولة دمجهم في العمل بشکل کامل في جميع نواحي العملية التعليمية. (Sahwer,2004 :33) وتمثل إدارة المواهب القيادية نموذجًا ناجحًا لمواجهة التحديات، ومنهجية فاعلة للمبادرة في بناء قيادات مدرسية ذات کفاءة عالية، الأمر الذي يتطلب توحيد الجهود نحو اکتشاف وتطوير القدرات والمواهب القيادية بالمدارس، وإيجاد بيئة وثقافة محفزة وداعمة لها لتشکل مجمع للمواهب يتيح نخبة من البدائل النوعية؛ فإدارة المواهب لا تقف عند الاکتشاف والتطوير بل تمضي إلى أبعد من ذلک، کالاستقطاب والتعيين في الوظائف القيادية وفق مسار وظيفي ملائم لقدرتها، وفي إطار خطط تعاقب قيادي واضحة المعالم، وبالتالي فإنّ مجمع المواهب يحقق المرونة في تعاقب المناصب القيادية، وخاصةً في حالة ترک العمل لأي سبب من الأسباب، وذلک من شأنه تقليل المخاطر؛ حيث إنّ معظم المدارس لا تملک مواهب قيادية تکون مستعدة لقيادة المدرسة عند الحاجة أو في الوقت المناسب، وهو من أهم الأسباب التي قد تدفع المدارس لتبني إدارة المواهب القيادية.(خضير،2003م،73)