يجمع العديد من الباحثين والممارسين على أن المورد البشرى من أهم رکائز نجاح المنظمات، فبدونه لا يمکن لأى منظمة تحقيق أهدافها . فالموارد البشرية هم من يصنعون المنظمات وليس المبانى والأجهزة والمعدات والعلامات التجارية ، فإذا کانت هناک موارد غير بشرية متماثلة ومتوافره لدى المنظمات المتنافسه ، ممثلة فى المواد الأولية والمصانع والتکنولوجيا والعدد والآلات ، فإن الإختلاف فيما بين هذه المنظمات يعزى إلى إختلاف أداء المورد البشرى، فالتکنولوجيا والأسواق والمنتجات يمکن لها تحقيق ميزة تنافسية للمنظمة، لکن الموارد البشرية هى التى تديمها(Caliskan,2010). وإيمانا منها بهذه الحقيقة ، سعت العديد من المنظمات إلى تصميم برامج لجذب وإستقطاب أفضل الموارد البشرية وتوفير کافة السبل اللازمة لضمان رسوخها وبقائها فى المنظمة وعدم الإنتقال إلى منظمة أخرى. فتکاليف إحلال موظف مکان آخر ربما تکون أکبر من المرتب الذى يتقاضاه العامل الذى يترک المنظمة ، بالإضافة إلى ماسبق ، فإن العلاقات التى يطورها العاملون داخل وخارج العمل تشکل رأس مال إجتماعى والذى يعد مورداً هاماً وحاکما لنجاح المنظمات الحديثة( رجب،2015). ولذا يحظى موضوع رسوخ وبقاء العاملين فى وظائفهم/أو منظماتهم بإهتمام کبير من جانب الإدارة العليا فى المنظمات المعاصرة ، حيث يسعى العديد من المدراء فى تهيئة العوامل المادية والنفسية التى تجعل الفرد لا يفکر فى ترک وظيفته . إلا أنهم يواجهون تحديات مستمرة من أجل تطوير والإحتفاظ بالموارد البشرية وبخاصة أصحاب المواهب والکفاءات، والذين تعتمد عليهم المنظمات فى تحقيق الميزة التنافسية(Mallol et al.,2007). ويزعم (المرسى،2003) أن الأفراد يفضلون الإلتحاق بالمنظمات التى تظهر اهتماماً بتحقيق طموحاتهم الوظيفية ومستقبلهم المهنى، من خلال توافر خطط لتنمية وتطوير المسار الوظيفى. أما بالنسبة لأولئک الذين يعملون بالمنظمة ، فإن وجود هذا البرنامج أو الخطة يساعد على تنمية الولاء والانتماء واستمرار العمل بها.