هدفت الدراسة إلى بحث أثر القيادة التحويلية على التمکين النفسي لدى العاملين، وأجريت الدراسة على عيّنة من العاملين في شرکات القطاع الخاص بمدينة الرياض مکونة من (348) موظفًا، وکشفت نتائج الدراسة أن درجة ممارسة المديرين في شرکات القطاع الخاص للقيادة التحويلية من وجهة نظر موظفيهم کان متوسطًا (3.25)، کما کشفت نتائج الدراسة أن العاملين في شرکات القطاع الخاص -محل الدراسة بمدينة الرياض- يشعرون بمستوى متوسط من التمکين النفسي وفقًا لمقياس (Spreitzer, 1995)، حيث بلغت الدرجة الکلية للمقياس (56.3) من 5، وأکدت نتائج الدراسة وجود علاقة ارتباطية متوسطة وموجبة، ودالة إحصائيًا عند (0,01)بين درجات ممارسات المديرين للقيادة التحويلية ومستوي التمکين النفسي، کما أکدت نتائج الدراسة کذلک وجود تأثّر ذي دلالة إحصائية للقيادة التحويلية على التنبؤ بالتمکين، وإن أبعاد القيادة التحويلية لا تساهم بالقدرة نفسها على التنبؤ بالتمکين النفسي. وأظهرت نتائج الدراسة وجود تأثير ذي دلالة إحصائية لثلاثة من أبعاد القيادة التحويلية، وهي على الترتيب من حيث قوة التأثير: التحفيز الإلهامي، والتأثير المثالي، والاعتبارات الفردية، في حين لم تثبت معنوية الاستثارة الفکرية.
مقدمة:
حدث في السنوات الأخيرة تحوّلٌ في أساليب القيادة من الأسلوب التقليدي القائم على نموذج الرئيس والمرءوس، إلى أسلوب حديث يعتمد على المشارکة في صنع القرار، من حيث تقاسم السلطة، وتحمل المسئولية. ويمکن حصر المفاهيم الأساسية لهذا الأسلوب الحديث في "القيادة التحويلية" (Bass, 1985; Bass and Avolio, 1990 ) و"التمکين النفسي" (Spreitzer, 1995; Thomas and Velthouse, 1990)، ويتضمن أسلوب القيادة التحويلية إيجاد ارتباط عاطفي بين القائد والتابعين، إذ يساهم هذا الارتباط العاطفي في تشکيل قيم وأولويات التابعين لتحقيق الاستقلالية والکفاءة الذاتية، وعادة ما يفسّر تأثير القيادة التحويلية في أداء التابعين من خلال قدرة القائد على تطوير التابعين وتمکينهم، وهو بدوره يؤدي إلى تحسين مستوى قدراتهم وتحفيزهم (Bass, 1997) .
خلال ثمانينيات القرن الماضي، طبّقت شرکات عديدة برامج لتمکين العاملين للمحافظة على قدرتها التنافسية في ظل المنافسة العالمية (Bowen and Lawler, 1995, 1988; Conger and Kanungo ,1995; .(Spreitzer وقد تم ربط التمکين بالأداء (Bordin et al., 2007; Koberg et al., 1999; O'Zaralli, 2003;Spreitzer, 1995; الحراحشة والهينى، 2006)، والرضا الوظيفي (Seibert et al.,2004; نعساني، 2013; قريشي والسبتي، 2015; الطعاني والسويعي، 2013)، وسلوکيات المواطنة التنظيمية (نعساني، 2013; أبا زيد، 2010; Dust et al., 2014). وبالمثل، أکدت الدراسات أن التمکين عنصر حاسم للإبداع التنظيمي ( ;Sangar and Rangnekar, 2014المعاني، 2014 Gomez and Rosen, 2001; )، الفاعلية (Conger and Kanungo, 1988; Bartram and Casimir, 2007)، واندماج العاملين (Ugwu et al., 2014;Jose, 2014).
وقد أولت الأبحاث السابقة اهتمامًا متزايدًا بدور القيادات في تشجيع الموظفين على اتخاذ المبادرة، وقبول المخاطرة، وحفز الابتکار، والتکيف مع بيئة تتسم بعدم التأکد (Spreitzer, 1995). وتشمل سلوکيات القائد التحويلي سلوکيات التمکين، مثل تفويض المسئوليات للتابعين، وتعزيز قدرتهم على التفکير بطريقة مستقلة، وتشجيعهم على الإتيان بأفکار جديدة إبداعية ((Dvir et al., 2002 ووفقًا لـ (Bennis and Nanus, 1985) فإن القائد يسعي لتمکين الآخرين؛ لمساعدتهم على تحويل رؤيتهم إلى حقيقة والمحافظة عليها.
فالقائد الذي يتحلّى بسلوک تحويلي، لديه القدرة على إمداد مرءوسيه بالطاقة والإلهام؛ لتمکينهم التصرّف من خلال تزويدهم برؤية للمستقبل، بدلاً من الاعتماد على أسلوب العقاب والمکافآت، وإلى جانب تزويد الموظفين بالرؤية، تتميز القيادة التحويلية بقدرتها على خلق السلوک الإلهامي، الذي يعزز الفاعلية الذاتية للموظفين من أجل الوصول إلى الهدف (Eden, 1992).