نظرًا لأن التنافسية العالمية والنمو الاقتصادي مرتبطان بشكل متزايد بالمعلومات والموارد غير الملموسة والقائمة على المعرفة والقدرات ، تتنافس الشركات في جميع أنحاء العالم على أفضل المواهب وتمكين التقنيات والعمليات ، بما في ذلك أنظمة إدارة الموارد البشرية. ويتطلب هذا المنظور الاستراتيجي لإدارة موارد رأس المال البشري اهتمامًا خاصًا بتصميم آلية الحوكمة وفعاليتها في تحقيق الأهداف التنظيمية الاستراتيجية. تساهم هذه الدراسة في معرفة العلاقة بين كلا من رأس المال البشري الاستراتيجي و حوكمة الشركات من خلال دراسة دور وتأثير هياكل حوكمة الشركات المختلفة على الروابط بين رأس المال البشري وأداء الموارد البشرية والأداء العام للشركة بشكل كبير وأكثر جاذبية. وبالتالي ، يمكننا اختبار وجهة نظر الطوارئ لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية على الرغم من أن الأدبيات السابقة تدعم بشكل عام الروابط الإيجابية بين رأس المال البشري الاستراتيجي وأداء الشركة ، من ناحية ، والحوكمة الفعالة للشركات وأداء الشركات من ناحية أخرى ، إلا أن هناك نقصًا في التجربة العملية. و هناك أدلة بخصوص وكيفية تدخل آليات الحوكمة أو توسطها في مثل هذه العلاقات. وبالتالي ، يظل سؤالًا تجريبيًا مفتوحًا. تحاول هذه الدراسة الاستجابة لهذه الفجوة البحثية من خلال تقديم بعض الأدلة والأفكار حول دور آليات حوكمة الشركات في الإدارة الإستراتيجية لموارد رأس المال البشري ، وبالتالي زيادة الادراك لكيفية تصميم الحوكمة مع المبادرات الإستراتيجية في إدارة رأس المال البشري ، مع وجود آثار مهمة للمديرين والموظفين والمستثمرين وصانعي السياسات. يتكون مجتمع البحث من كل من رئيس مجلس إدارة والعضو المنتدب ومدير الموارد البشرية والمدير المالي بشركات المساهمة المصرية المدرجة بالبورصة. ومن ثم يبلغ حجم مجتمع البحث 120 مفردة، وقد وزع الباحث قوائم الاستقصاء على أفراد مجتمع البحث. حيث تم تجميع هذه الاستمارات عن طريق المقابلات الشخصية بين الباحث والمستقصى منهم وبعضها الكترونيًا عن طريق البريد الالكتروني، وذلك علي مرتين أو مرحلتين لكل مستقصي منه، ففي المرة الأولي تم إرسال أسئلة أحد المتغيرات المستقلة وهو آليات الحوكمة، مع المتغير التابع وهو قيمة الشركة، وفي المرة الثانية تم إرسال عبارات المتغير المستقل الثاني وهو رأس المال البشري، وذلك كإجراء استباقي آخر لتخفيض تحيزات الطريقة العامة، بجانب ذلك أجرى بعض المقابلات الشخصية مع بعض المستقصي منهم لتوضيح سرية الإجابات وأنه لا داع لتغيير الواقع.
وراجع الباحث بيانات قوائم الاستقصاء الواردة للتأكد من صلاحيتها، وقد بلغ عدد قوائم الاستقصاء المرتدة استمارة استقصاء تم استبعاد  7 استمارات استقصاء منها لكونها غير مكتملة الإجابة، وبذلك أصبح عدد الاستمارات الصالحة للتحليل الإحصائي 113 استمارة استقصاء تم إخضاعها للتحليل الإحصائي.
         وقام الباحث بترميز قيم جميع العبارات الواردة بقوائم الاستقصاء وتفريغها على الحاسب الآلي باستخدام البرنامج الإحصائي SPSS. ومن أهم وأبرز النتائج التى توصل اليها البحث هى ان قيمة الشركة تتأثر تأثيرًا طرديًا معنويًا بأربعة من أبعاد مباديء الحوكمة، وهي على الترتيب طبقًا لقوة التأثير كما يلي: مبدأ المشاركة الفعالة، ثم مبدأ الاستدامة والرؤية الاستراتيجية، يليه مبدأ المساءلة، وأخيرًا مبدأ النزاهة، كما تتأثر تأثيرًا عكسيًا معنويًا بالبعدين الآخرين لمباديء الحوكمة وهما على الترتيب أيضًا طبقًا لقوة التأثير التأثير كما يلي: مبدأ العدالة والمساواة، يليه مبدأ الشفافية. ويشرح نموذج الانحدار 86.3% من التغير الكلي في بعد السياسة والاستراتيجية. ومن زاوية مؤشرات جودة توفيق نموذج الانحدار، فإن نموذج الانحدار معنوي عند مستوى معنوية 1%، حيث بلغت قيمة ف المحسوبة 327.033 بمستوى دلالة 0.000 أي (P≤ 0.01).
This study contributes to knowing the relationship between both strategic human capital and corporate governance by examining the role and impact of different corporate governance structures on the links between human capital, human resource performance and the overall performance of the company in a significant and more attractive way. . Thus, we can test the contingency view of strategic human resource management even though previous literature generally supports positive links between strategic human capitals . Thus, we can test the contingency view of strategic human resource management. Although the previous literature generally supports positive links between strategic human capital and corporate performance, on the one hand, and effective corporate governance and corporate performance on the other, there is a lack of practical experience. There is evidence regarding how governance mechanisms may intervene or mediate such relationships. Thus, it remains an open empirical question. This study attempts to respond to this research gap by providing some evidence and ideas about the role of corporate governance mechanisms in the strategic management of human capital resources, and thus increasing the awareness of how governance is designed with strategic initiatives in the management of human capital.