على الرغم من تزايد عدد المهتمين بموضوع الولاء التنظيمي إلا أنه لا يوجد اتفاق على تعريف محدد له ويعود ذلک إلى تعدد المنطلقات والزوايا التي نظر له الباحثون من خلالها وإلى الصعوبة التي تکتنف تحديد تعريف واضح لهذا المدخل السلوکي حيث يعرفه (محمد الصيرفي، 2015: 57) بأنه ارتباط وجداني بين أهداف المؤسسة وقيمها وبين دور الفرد المرتبط بأهدافها وقيمها وغاياتها ويرکز (Oreilly & Chrotman, 2006: 493) على المنظور النفسي للولاء ويعرفه بأنه الرابط النفسي الذي يربط الفرد بالمؤسسة مما يدفعه إلى الاندماج في العمل وإلى تبني قيم المؤسسة ويعرفه کل من (Porter et al., 2004: 603) بأنه اعتقاد وقبول قوي من جانب الأفراد لأهداف المؤسسة وقيمها ورغبتهم في بذل عطاء أکبر لصالحها مع توفر الرغبة القوية للاستمرار في عضويتها کما ترى (إيناس فؤاد فلمبان ، 2008: 35) بأن الولاء هو الشعور الإيجابي المتولد عن الموظف تجاه منظمته والارتباط بها والإخلاص لها والتوافق مع قيمها وأهدافها والحرص على بقائها من خلال بذل الجهد وتفضيلها عن سواها من المؤسسات والافتخار بها مما يعزز نجاحها. يعد مفهوم الولاء التنظيمي بصوره المتعددة من الممارسات الإدارية التي لاقت اهتمام متزايد من قبل الباحثين وقد أدى هذا الاهتمام إلى شيوع مفهومه لدى المديرين والأکاديميين على اعتبار أن الولاء يمثل عنصر هام للربط بين جهة العمل وبين الأفراد العاملين فيها کما يشير (صلاح  الدين عبد الباقي، 2004: 24) إلى أن ولاء الأفراد لمؤسساتهم يعتبر عاملًا هامًا في ضمان نجاح تلک المؤسسات ويؤکد (درويش عبد الرحمن يوسف ، 2009: 89) على أن الولاء يعمل على نجاح واستمرار المؤسسة لما له من أثر وانعکاس على سلوک الفرد والمؤسسة على حد سواء. وترى الباحثة أن الولاء يعتبر استثمار متبادل بين الفرد والمؤسسة  التي يعمل بها من خلال استمرار العلاقة التعاقدية بينهما حيث تتوفر لدى الفرد الرغبة في إعطاء جزء من ذاته لأجل المساهمة في نجاح واستمرارية المؤسسة