سعت الدّراسة الحاليّة إلى تحقيق الأهداف التّاليّة : التّعرّف إلى درجة الاحتياج لسُلوک المُواطنة التّنظيمي بالإدارة العامّة للتّعليم في منطقة الرّياض من وجهة نظر مُديرات الإدارات ومُساعداتهنّ والمشرفات التّربويّات، بالإضافة إلى الکشف عن الفروق ذات الدّلالة الإحصائيّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) – إن وُجدت - بين مُتوسّطات استجابات عيّنة الدّراسة في تحديدهنّ لدرجة الاحتياج لسُلوک المُواطنة التّنظيمي بالإدارة العامّة للتّعليم في منطقة الرّياض وفقًا لمُتغيّرات: (المرکز الوظيفي، والمؤهّل العلمي، وعدد سنوات الخدمة)، وسعيًا لتحقيق أهداف الدّراسة؛تمّ استخدام المنهج الوصفي (المسحي)، واستخدمت الاستبانة کأداة للدّراسة الحاليّة، وطُبّقت على عيّنة الدّراسة في الفصل الدّراسي الأوّل من العام الدّراسي             (1436 / 1437 هـ)، وقد تکوّن مُجتمع الدّراسة من جميع مُديرات الإدارات ومُساعداتهنّ والمشرفات التّربويّات في الإدارة العامّة للتّعليم بمنطقة الرّياض، وعددهنّ (1288) مُوظّفةً، واُختيرت منه عيّنة عشوائية بسيطة، بنسبة (25 %) من إجمالي المُجتمع؛ وبهذا تکوّنت العيّنة من (322) مُوظّفةٍ، طُبّقت عليهنّ الاستبانة، وقد توصّلت الدّراسة إلى عددٍ من النّتائج، تمثّل أبرزها فيما يلي :
1)       اتّفاق عيّنة الدّراسة على أنّ ساليب ساليب درجة الاحتياج لسُلوک المُواطنة التّنظيمي بالإدارة العامّة للتّعليم في منطقة الرّياض جاءت بدرجةٍ کبيرةٍ، ورُتّبت الأبعاد تنازليًّا کما يلي : الکياسة، يليه السُّلوک الحضاري، فالإيثار، ومن ثمّ الرّوح الرّياضيّة، وأخيرًا           الضّمير الحي.
2)       أظهرت النّتائج عدم وُجود فُروق ذات دلالة إحصائيّة عند مُستوى الدّلالة            (0.05) فأقل بين مُتوسّطات استجابات عيّنة الدّراسة حول درجة الاحتياج لسُلوک المُواطنة التّنظيمي بالإدارة العامّة للتّعليم في منطقة الرّياض بجميع أبعاده،           باختلاف مُتغيّر (المرکز الوظيفي)، فيما وُجدت فُروق ذات دلالة إحصائيّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل بين مُتوسّطات استجابات العيّنة لبعدي (الإيثار، والکياسة)، باختلاف مُتغيّر (المُؤهّل العلمي)، وذلک لصالح العيّنة ممّن مُؤهّلهنّ العلمي (بکالوريوس)، وبالمُقابل لم تُوجد فُروق ذات دلالة إحصائيّة عند مُستوى الدّلالة     (0.05) فأقل بين مُتوسّطات استجابات عيّنة الدّراسة حول درجة الاحتياج لسُلوک المُواطنة التّنظيمي بالإدارة العامّة للتّعليم في منطقة الرّياض، بأبعاده الثّلاثة             (الرّوح الرّياضيّة، والضّمير الحي، والسّلوک الحضاري)، وکذلک للدّرجة الکُليّة للمحور، باختلاف مُتغيّر (المُؤهّل العلمي)، کما بيّنت النّتائج وُجود فُروق ذات دلالة إحصائيّة    عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل بين مُتوسّطات استجابات عيّنة الدّراسة                  حول درجة الاحتياج لسُلوک المُواطنة التّنظيمي بالإدارة العامّة للتّعليم في منطقة    الرّياض لبعد (الإيثار)، باختلاف مُتغيّر (عدد سنوات الخدمة)، وذلک لصالح           العيّنة ممّن عدد سنوات خدمتهنّ (10) سنوات فأکثر، وبالمُقابل أظهرت النّتائج           عدم وُجود فُروق ذات دلالة إحصائيّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل بين        مُتوسّطات استجابات العيّنة للأبعاد الأربعة لسُلوک المُواطنة التّنظيمي                           (الکياسة، والرّوح الرّياضيّة، والضّمير الحي، والسّلوک الحضاري) ، وکذلک للدّرجة الکُليّة للمحور، باختلاف مُتغيّر (عدد سنوات الخدمة) ، وقد تم الخروج بعدد من التّوصيات، أهمّها: استقطاب الکوادر البشريّة التي تُؤمن بأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظيمي، وأهميّة تطبيقه في بيئة العمل، وتأهيلها وتوظيفها، وربط نُظم الحوافز والمُکافآت والعلاوات التّشجيعيّة بنُظم تقييم الأداء.