تُعلِّق جميع المجتمعات على التعليم الجامعي آمالاً وأهمية کبيرة؛ لاجتياز مراحل النمو والنهضة، وتحقيق الرقي والتقدم الحضاري والفکري، باعتبار تلک الجامعات من أهم مؤسسات المجتمع، بما تقدمه من وظائف ومخرجات لتلک المجتمعات، خاصة في ظل مرحلة بالغة الأهمية، وعصر يتميز بتغييرات اجتماعية، وثقافية، وسياسية، واقتصادية غير مسبوقة تُلزم مؤسسات التعليم العالي بمعايير مهنية عالية لضمان جودة نتائجها .
          وحتى تحقق الجامعات أهدافها، وتقوم بأدوارها سواء التعليمية ، أم البحثية، وخدمتها للمجتمع المحيط، تتضافر عديد من الجهود لتحقيق ذلک سواء من خلال قيادتها، وأعضاء هيئة التدريس بها، وموظفيها، وطلابها؛ للوصول إلى أداء جامعي يحقق رضا المجتمعات وخدمتها، وفي ظل اهتمام معظم دول العالم بأهمية تجويد کل هذه الجهود التعليمية، فقد وضعت قضية الجودة في صدر أولوياتها منذ تسعينيات القرن العشرين (17، 2)^(**)، مع تأکيد عديد من الدراسات على أن الموظفين بتلک الجامعات من موارد الجامعات، وضمن المحرک المعتمد للنهوض بواقعها، والأکثر تأثيرًا في تحقيق الانتاجية، وأن تحسن أدائهم ينعکس على الأداء الجامعي، وعلى تحقق أهداف الجامعة، وکذلک رضا المجتمعات   (8، 141)، خاصة في ظل نظرة مستقبلية تُرکز في الغد على التأهيل للعمل، وأن فرص العمل الجذاب ستکون للموظف الماهر ذي القابلية للتعلم المستمر (34، 431)؛ الذي يسعى للتحسين والتطوير المستمر بدلاً من التبدد، والتقدُّم بدلاً من التقادم، فإن لم يتقدَّم الموظف بخطوات حقيقية وسط التغييرات المتلاحقة سوف يتقادم وسط الزخم المعرفي والتقني  من حوله .
          لذلک فإن تطوير أداء موظفي کلية التربية جامعة المنيا في ظل التغييرات المتلاحقة يحتاج أسلوب يتناسب مع وضع هؤلاء الموظفين المشارکين في فعاليات الجودة بالکلية، والعديد منهم لديه دوافع للتحسين المستمر؛ لذلک فنحن هنا لسنا بصدد منهجية أو أسلوب لتطوير أداء هؤلاء الموظفين قائم ـ في ظل تحسين أدائهم ـ على "البدء من جديد أو من نقطة الصفر کما يحدث في هندرة الموارد البشرية التي ترى أن التطوير والتحسين في الأداء يتم بالتخلي التام عن إجراءات العمل القديمة الراسخة، والتفکير بصورة جديدة ومختلفة في کيفية تقديم الخدمات بصورة أفضل من خلال ميکنة الأنشطة، والاعتماد على الحاسبات الآلية الشخصية في تقديم الخدمة" (50، 313)، بل نحن في حاجة إلى أسلوب للتحسين المستمر قائم على إيجاد تحسينات مستمرة، وبسيطة، ومتدرجة، وتمتلک في النهاية تأثير مُميَّز، دون الحاجة إلى تحمل تکاليف عالية، تُفرز لنا موظفًا أداؤه أکثر فاعلية (Effective)، وأکثر کفاءة (More Efficient)، ومستوى جودة ناتج أدائه مُتميز (Distinct Quality Level).
          من هنا يتبنى البحث الحالي الأسلوب الياباني (کايزن KAIZEN) لتطوير أداء موظفي کلية التربية، هذا الأسلوب الذي لقى اهتمامًا ملموسًا من قِبل عديد من الباحثين والممارسين للتطوير والتحسين المستمر، وجودة الأداء بالجامعات "في ظل اتساع دائرة المنافسة بين الجامعات على استقطاب الطلاب، وکذلک الحصول على شهادات الجودة والاعتماد العالمية في الأداء الجامعي" (43، 70) .
          و(الکايزن) أسلوب ياباني ظهر للوجود خلال ثمانينيات القرن العشرين؛ لتحسين العمليات، جوهره تشجيع الابتکار والتغيير، وإظهار الثقة بقدرات العاملين، ومشارکتهم في تحديد أهداف المؤسسة، وتمکينهم بما يسهم في جعلهم أکثر دراية بالمهام التي يُکلفون بها، وأکثر قدرة على إنجازها، ويتعامل (کايزن) مع مدخل التغيير على أساس مستمر وتدريجي؛ لتحسين الوضع الراهن، من خلال جلب قيمة مُضافة، وأيضًا ترسيخ مفهوم إدارة الزمن والمکان من خلال الاستخدام الأفضل للموارد، وإضفاء المرونة على إجراءات العمل، بما يسهم في تلبية احتياجات المستفيدين، وانخفاض تکلفة العمليات (40، 235)، و(الکايزن) أسلوب قائم على فکرة الوقاية خير من العلاج من خلال مبدأ (افعله صحيحًا منذ البداية)، وبالتالي فالأسلوب يُجبر الموظفين على جعل التعلُّم هو الهدف الأساسي الواجب تحقيقه بوصفه أحد الأساليب الداعمة للمؤسسة في مجالات المنافسة (43، 71)، في ظل موارد متواضعة للعديد من الجامعات، فهذا الأسلوب يُرکز بشکل کبير على التحسين المستمر، والابتعاد عن الهدر بجميع أشکاله سواء ماديًا کان أو معنويًا، وأن کل عمل يمکن تحسينه للأفضل للتقليل من هذا الهدر .