أولا : الإطار العام للدراسة
      يعتبر التعليم بوابة النهوض بالمجتمعات التي تسعى لبناء حاضرها وضمان مستقبلها  وقد حث الإسلام کثيراً على التعليم إذ لا يمکن للمرء المسلم أن يعبد الله دون علم بواجبات دينه وأحکامه، وقد قال الحق تبارک وتعالى:(قلْ هلْ يسْتوي الذين يعْلمون والذين لا يعْلمون)"الزمر:9" ومن فضائل ديننا الحنيف أنه عالج شتى نواحي الحياة وأمر بفضائل الأعمال وحث على التحلي بالقيم الحميدة التي تساهم في بناء المجتمع بناءً صحيحا، وعلى ضوء ذلک لا تخلو حياتنا من قيم هذا الدين، في شتى نواحيها العلمية والعملية.
       وعلى الرغم من التطور الهائل على جميع جوانب الحياة والاعتماد بشکل واضح على المعدات والأجهزة والاعتماد على التقنية، إلا أن العنصر البشري يبقى هو أهم العناصر الفاعلة في جميع جوانب الحياة، وهو أساس النشاط والإنتاج في جميع المؤسسات مهما کانت طبيعتها صناعية أو خدمية، عمومية کانت أو خاصة، لذا يتزايد الاهتمام في العصر الحديث بالموارد البشرية وتنميتها ويعد الاستثمار بها أحد الاستثمارات المربحة، ويعتبر التعليم أحد أهم المؤسسات التي تعمل على بناء المجتمعات وتحقيق أهداف الحکومات ونهضة الأمم وتسخير الکوادر البشرية لذلک.
       ولهذا نجد أن من سمات الإدارة الحديثة أنها تسعى جاهدة من أجل جلب اليد العاملة والمؤهلة، کما تعمل على العوامل التي تؤثر في قدرة ورغبة الأفراد في العمل، بغية خلق اتجاه ايجابي لدى العاملين واحترامهم ومعاملتهم أحسن معاملة وتحقيق مستوى من العدالة نحوهم (مهني، 2016: 60).
       ويعد التعليم الجامعي بصفة خاصة ذات أهمية کبيرة في التنمية ومواکبة التقدم المعرفي والعلمي والتربوي والتقني، حيث تعتبر الجامعات بمثابة مؤسسات تربوية وأکاديمية، وبحثية، وتنموية في آن واحد لإعداد أفراد مؤهلين ومدربين على مهارات مختلفة للخوض في سوق العمل (العبادي وآخرون، 2008 : 21 ).
       کما يعتبر تطوير المنظومة البشرية في التعليم الجامعي من أهم وسائل إصلاح التعليم، عن طريق تنمية الأداء المهني لأعضاء هيئة التدريس، والتعرف على مشکلاتهم والعوامل المؤدية لها، ووسائل معالجتها، من أجل إفساح الطريق أمام العنصر البشري لتحقيق تطوير عملي وعلمي وذي رؤية استراتيجية (عون، 2015: 42).  
ومن أهم وسائل إصلاح منظومة التعليم الجامعي استقطاب أعضاء هيئة التدريس على کفاءة عالية، والعمل على العوامل التي تؤثر في قدرة ورغبة أعضاء هيئة التدريس في العمل، بغية خلق وتدعيم الاتجاهات الايجابية لديهم واحترامهم ومعاملتهم أحسن معاملة وذلک عن طريق عدة وسائل من أهمها تحقيق العدالة التنظيمية والتي تعني الأسلوب الذي يعامل به المرؤوسون من قبل مديرهم أو جامعاتهم، وينظر إلى تلک العدالة کأحد أهم العوامل التي تزيد من کفاءة أداء أعضاء هيئة التدريس (الجابر، 2015 :320).
وقد أکد الفکر الإداري الحديث على موضوع العدالة التنظيمية وأهميتها في مجال العمل التنظيمي، کما جاء ذلک في بعض الدراسات العلمية التي تطرقت لها الجمعية الأمريکية لإدارة المدرسة (American Association School Administration  ) والتي أکدت على أهمية مبدأ العدل وضرورته حيث أدرجته ضمن السياسات التي تحکم السلوک الأخلاقي المهني لمدير المؤسسة، ونصت هذه السياسات على أن مهنة المدير تفرض عليه عدم إخفاء أية شواهد أو معلومات تساعد على إقرار الحق وتحقيق العدالة، وعدم إفساح المجال لأية ضغوطات من شأنها التأثير على مبادئ العدالة والمساواة وحرية التعبير(الحميدي، 2012: 40).
لذا فأن تطبيق العدالة من قبل القيادات الجامعية على أعضاء هيئة التدريس يعود بالأثر على العملية التعليمية ککل، ويدرکها أعضاء هيئة التدريس والتي تعرف بالعدالة التنظيمية Organizational Justice والتي أکد زيدان (2006: 13 ) أنها مطلباً أساسيا للأداء الفعال بالمنظمات وتحقيق الرضا الشخصي للأفراد العاملين بتلک المنظمات.
وتعد العدالة التنظيمية مفهوم نسبي، وذلک لأهمية الأثر الذي يمکن أن يحدثه شعور الموظفين بالعدالة أو عدم العدالة في مکان العمل والذي يمکن أن يؤدي إلى تراجع مستويات الأداء التنظيمي مهما بلغت قوة سائر عناصر العملية الإدارية (محمد، 2012: 24).
کما أن العدالة التنظيمية أحد أهم مکونات الهيکل الاجتماعي والنفسي للجامعة          حيث تعتبر قيماً ونمطاً اجتماعياً وبالتالي الاعتداء عليها يمثل تدميراً للقيم والعلاقات        الاجتماعية للموظفين. وعليه فإن عدم العدالة يترتب عليه إتباع الموظفين سلوکيات مختلفة          في الجامعة، مثل انخفاض مستوى الرضا الوظيفي بصفة خاصة والأداء بصفة عامة،         وعند إحساس الموظفين بالعدالة فإن ذلک يؤدي إلي زيادة ثقتهم بالجامعة وارتقاء سلوکياتهم،          کما يعد الرضا الوظيفي موضوعاً إداريا مهماً لارتباطه بمتغيرات تنظيمية عديدة مثل:              الإنتاجية والولاء التنظيمي، وهذه المتغيرات ترتبط بطبيعة المنظمة ونوعية نشاطها وأهدافها (الشيخ وأبو نصيب، 2010: 30) .