‏1-‏ المقدمة:‏
إجتهدت منظمات الأعمال منذ أوائل السبعينات نحو تحسين جودة حياة العمل لموظفيها. وذلک ‏عندما ظهر مصطلح " جودة الحياة الوظيفية عام 1972 " بمقالة بحثية في أحد المؤتمرات العلمية؛ ‏ومنذ ذلک الوقت تم إنتشار وتداول هذا المصطلح بإستجابة عاليه من الشرکات المحلية والعالمية ؛ ‏وتأسيساً علي ذلک تغيرت النظرة العامة لکثير من المنظمات، نحو أهمية دورالمورد البشري والذى ‏يعتبر أهم أصل من أصول المنظمات؛ومن هنا جاءت جودة الحياة الوظيفية لتلقى الضوء بشکل رئيس ‏علي المورد البشري کى توفر إحتياجاته الداخلية والخارجية إشباعاً لرغباته المباشرة نحو حياته ‏الوظيفية وغير المباشرة نحو حياته الإسرية أوالعائلية وذلک من خلال وضع سياسات ولوائح إدارية ‏تفعيلاً لذلک. وبالتالي فإنه کلما تمتع العاملين بجود الحياة الوظيفية؛ کلما زادت إستجاباتهم نحو تقديم ‏أفضل ما عندهم من أعمال أو أداء.
تعتبر جودة حياة العمل من أهم قضايا الفکر الإداري المعاصر الأمر الذى يتطلب تبنى سياسات ‏تنظيمية وإدارية جديدة ؛ ويستلزم ذلک إهتمام المنظمات بموظفيها وأسرهم وبالشکل الذى ينتج عنه ‏مردود إيجابي في نفوسهم يعمل علي إرتباط العاملين بمنظماتهم ويخلق داخلهم الرضا الوظيفي ‏والولاء التنظيمى. وأثبتت الدراسات البحثية أن جودة حياة العمل لها تأثير فعال علي ارتفاع الروح ‏المعنوية للعاملين نظير إحساسهم بالأمان الوظيفي وشعورهم بالسعادة في العمل مما يولد لديهم الإنتماء ‏التنظيمي.وإستنادا علي ذلک فإن برامج جودة الحياة الوظيفية تتمثل في برامج الرعاية الصحية والنفسية ‏والترفيهه للعاملين، والعـلاقات الاجتـماعية، الممارسات والسلوکيات الإيجابية من المشرفين، ‏والاتصالات الفعالة ، والعدالة ، والمشارکة وزيادة فرص التعلم الذاتي والجماعي ؛وتوفير بيئة صحية ‏ومناخ عمل آمن.‏