اهتمت الاتجاهات الإداريَّة الحديثة بالسلوک التنظيمي للمؤسسات، وضرورة انتماء الأفراد للعمل، حيث تسعى المنظمات إلى تحقيق التوازن بين الاهتمام بإنجاز الأعمال؛ تحقيقًا للأهداف من جهة، وإشباع حاجات الأفراد المادية والمعنويَّة وطموحاتهم السلوکيَّة والتزامهم من جهة أخرى، ليکون الفرد جزءً فاعلًا في المنظمة، وکذلک التغلب على شتى السلبيات الوظيفيَّة في مهامهم إزاء المنظمة التي يعملون بها أو إزاء أنفسهم. أدت السلبيات الوظيفيَّة لظهور أنماط من السلوک التنظيمي السلبيَّة، ويمثل الاغتراب الوظيفي أحد هذه السلوکيات المتعلقة بالأفراد، والمنظمة التي يعملون بها، والتي تحد من تقدمهم وتطورهم، وتؤثر على أدوارهم في المنظمة (العتيبي،2018، 77)، ويشير القحطاني (2015، 71) أنه کلما ازداد ظهور سلوک الاغتراب، ازدادت الفجوة نحو العلاقة بين الفرد وذاته، وبين الفرد والمنظمة، ويعد مفهوم الاغتراب الوظيفي من المفاهيم الغائبة عن الکثير من المنظمات، بالرغم من آثاره السلبيَّة.(دروزة؛ القواسمي، 2014، 303) (الحمداني، 2012، 18). ونتيجة لآثار الاغتراب الوظيفي على المؤسسات عامة، والتربويَّة منها على وجه الخصوص، فقد زاد الاهتمام بدراسة هذا المفهوم من قبل الباحثين في مجالات الإدارة والسلوک التنظيمي، فيقصد بمصطلح الاغتراب الوظيفي، أنه سلوک تنظيمي، يرتبط بانفصال الشخص عن عمله، لشعوره بضعف الرابط الذي يحفزه لهذا العمل (التاجوري، 2011، 20)؛ وأضاف حافظ (2015، 63) أن الفرد يصبح غير قادر على الانسجام مع نفسه، أو مع محيط المنظمة، کما عرف کل من بناي، وريسيل (2007)Banaai, Reiselالاغتراب الوظيفي بأنه عزوف الموظف عن أداء عمله برغبته، حيث يدرک الموظف بأن العمل لا يشبع احتياجاته وتوقعاته.