الثورة العلمية والتکنولوجية التى يعيشها عالم اليوم هى ثورة تعتمد على المعرفة العلمية المتقدمة والاستخدام الأمثل للمعلومات بوسيلة سريعة فهذا الکم الهائل من المعرفة يحتاج إلى تنظيم مستمر لمن يريد أن يستخدمه، ومن هذا المنطلق إذا أردنا أن نحتفظ بموقع قدم فى التنافس بين التکتلات العالمية القائمة، فعلينا أن تعتمد على الإدارة الناجحة، ونعمل على تطوير النظم الإدارية فى الدولة عامة وفى النظام التعليمى خاصة. ويظهر التمکين الإداري کأحد الأساليب الإدارية الحديثة لإدارة الموارد البشرية للاستغلال الطاقة الکافية لدى العاملين وتحفيزهم ذاتياً بتوفير عناصر (مدرکات) معينة في وظيفة الفرد کالمعنى والقدرة والتأثير، وهذه المدرکات (الحوافز الذاتية للوظيفة) تؤدي إلى إشباع حاجات أساسية لدى الفرد مثل تحقيق وإثبات الذات مما يحفزه على الابتکار والإبداع وتحقيق أهداف المنظمة بکفاءة وهذا الأسلوب الذاتي للتحفيز يعتمد على تطوير المنظمات مادياً ومعنوياً، والمقصود بالتطوير المادي للمنظمة مثل تبسيط الهيکل التنظيمي عن طريق تقليل المستويات الإدارية، والاعتماد على فرق العمل، وتعديل خطوط الاتصال والسلطة والمسئولية، وتوفير الموارد اللازمة لتحقيق الأهداف المطلوبة، وتنمية القدرة الذاتية للفرد عن طريق التدريب والتعلم ونقل الخبرات، والمقصود بالتطوير المعنوي للمنظمة هو تطوير الثقافة التنظيمية ليشمل مفاهيم مثل مشارکة المعلومات واتخاذ القرارات وتفويض السلطة ومواجهة الأزمات، المساندة في صور النصح والإرشاد وأيضاً تقبل الخطأ کفرص للتحکم وأيضاً التقدير والاحترام لقيمة العاملين في المنظمة، وإظهار الثقة في قدرات ومهارات العاملين^([1]).     ويضمن التمکين الإداري فعالية استثمار الموارد البشرية بأفضل وجه خاصة في المؤسسات التربوية، ويجعل العمل أکثر قيمة ومعنى وأکثر تحفيزاً، ويُحسّن دافعية العاملين والتزامهم فيما يتعلق بتنفيذ الأعمال، ويزيد من فاعلية الاتصال بين المؤسسة والعاملين فيها، ويُسرّع في إنجاز المهام والإجابة عن التساؤلات نتيجة لغياب البيروقراطية، وهذا بمجمله يؤدي إلى أداء أکثر فاعلية وجودة^([2]).     کما عرف بون ولولر Bowen & Lawler (1995م) التمکين بأنه: "إطلاق حرية الموظف، وهذه حالة ذهنية، وسياق إدراکي لا يمکن تطويره بشکل يفرض على الإنسان من الخارج بين عشية وضحاها. والتمکين حالة ذهنية داخلية تحتاج إلى تبني وتمُثل لهذه الحالة من قبل الفرد، لکي تتوافر له الثقة بالنفس والقناعة بما يمتلک من قدرات معرفية، تساعده في اتخاذ قراراته، واختيار النتائج التي يريد أن يصل إليها^([3]).
^([1])  عطيه أفندي (2003م): تمکين العاملين: مدخل للتطوير والتحسين المستمر، المنظمة العربية للتنمية الإدارية، القاهرة، مصر. ^([2])  محمد الحراحشة وصلاح الدين الهيتي (2006م): أثر التمکين الإداري والدعم التنظيمي في السلوک الإبداعي کما يراه العاملون في شرکة الاتصالات الأردنية، دراسة ميدانية، مجلة دراسات العلوم الإدارية، 33 (1)، 240 – 266. ^([3])  Bowen DE& Lawler EE (1995): Empowerment of service employee, Sloan management review, Vol. 8, No 7, p 73- 84.