استهدف البحث الحالى دراسة سلوکيات عدم الالتزام فى مکان العمل، کمحدد للرضا الوظيفى فى المستشفيات محل الدراسة الميدانية، وقد تم تجميع البيانات الخاصة بالدراسة، بسحب عينة قوامها 400 مفردة من هيئة التمريض، وتوصلت الباحثة إلى مجموعة من النتائج بعد استخدام تحليل المسار لعلاقة المتغيرات المستقلة بالمتغير الرئيسى التابع وهو الرضا الوظيفى:  3 /1/1 أن قيمة ف المحسوبة فى کل معادلات الانحدار الخطى المتعدد الأربع التي تغطى فروض البحث قد دلت على معنوية معاملات التحديد الخاصة بالعلاقات المفترضة فى النموذج، وبناء على ذلک فأنه يمکن قبول فروض البحث الأربعة، وهذا يعنى نجاح وصلاحية النموذج السببى المقترح فى تفسير العلاقات بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع، وتحديد مسار هذه العلاقات.  3/1/2  أن هناک متغيرات مستقلة أثرت معنويا فى کل المتغيرات التابعة التالية: وهى البلطجة فى مکان العمل، و الخوف الوظيفى، و مستوى التعليم، و مدة الخدمة مجتمعة تسهم فى تحديد مستوى الرضا الوظيفى لدى مفردات العينة.  3/ 1/3 أن متغير النوع (ذکر/ أنثى) له تأثير ضعيف  على مستوى الرضا الوظيفى لدى مفردات العينة.   3/1/4  أن الرضا الداخلى عن محتوى العمل، والرضا الخارجى عن الأجر  والرضا الخارجى عن  فرص الترقى، کلها مجتمعة تسهم فى تحديد  مدى رضا العاملين عن وظائفهم. 3 /2  التوصيات: 3/2/1  ضرورة الاهتمام بتوفير الاتصال الفعال للحد من ظاهرة الخوف الوظيفي،   حيث أنه من دعائم الإدارة الفعالة, وهذا يتطلب  مهارات معينة من المديرين للتخفيف من حدة تلک الظاهرة وعلى المدير أن يدرب و ينمي وينصح مرؤوسيه قبل أن يأمرهم، وأن يعتمد على السلطة الموضوعية بدلا من الاعتماد على السلطة الشکلية و أن يشجع على  الحماس بدلا من إثارة الخوف،  و أن يتعامل مع المشکلات بدلا من تکرار اللوم، و أن يدعم  العمل الجماعي وبناء فرق العمل بدلا من العمل الفردي, و أن يشرک من يقوم بتنفيذ الأهداف في وضعها بدلا من الاستئثار بها.      3/2/2 ضرورة أعادة النظر في سياسة الرواتب والأجور، وتعديل الأجور لتتناسب مع الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية، والتى قد تکون کفيلة بعلاج سلوکيات عدم الالتزام فى مکان العمل وتحقق الاستقرار النفسي، وقد أظهرت الدراسات السابقة  أن هناک بعض الدول الغنية والتي يحصل العاملون  فيها على أجور ورواتب مجزية، ولکنها تعاني أيضاً من سلوکيات عدم الالتزام فى مکان العمل، مثل  استغلال النفوذ، والرشوة، والاختلاس ولکنها اقل مقارنة بالدول الأخرى ذات الدخول المنخفضة کالدول النامية. 3/2/3 ضرورة شعور الموظف بعدالة الإدارة، بما يساهم في تقوية انتمائه وولائه للوظيفة التي يشغلها، والتأکيد على عدم تحيز الإدارة إلى أشخاص دون غيرهم  بما يقضى على روح الحماس ويضعف من حبهم للعمل، وقد يجدوا في سلوک الإدارة  هذا مبررا للتقليل من الإنتاجية،  والتعامل بإهمال واللامبالاة مع متطلبات الوظيفة، بالإضافة إلى تعميق الشعور بالخوف الوظيفي، وبالتالى عدم تحقيق الرضا الوظيفى. 3/2/4    التأکيد على أهمية تحقيق الاستقرار النفسي للموظف، وأثبتت الدراسة الميدانية  أولوية الرضا الخارجى عن الأجر فى التأثير على الرضا عن العمل، و يليها الرضا الخارجى عن  فرص الترقى، وبالتالى فإن الدخل الثابت المضمون يمنح الموظف الرضاء النفسي، والتأکيد على أن وجود الاستقرار النفسي يؤدي إلى القضاء على ظاهره التنمر والبلطجة فى مکان العمل، بما يؤدى إلى الرضا الوظيفى. 3/2/5 من الضرورى أن تکون الثقافة التنظيمية داعمة لسلوکيات الالتزام فى مکان العمل، لتحقيق الرضا الوظيفى والتأکيد على أهمية وجود مجموعة من القيم التنظيمية تحدد السلوکيات التى يجب الالتزام بها  فى مکان العمل.